가장 기본적인 수준에서 선택형 가격 책정은 동일한 제품 또는 서비스에 대해 서로 다른 고객에게 서로 다른 가격을 청구함으로써 지불을 기꺼이 지불하려는 시도에 따라 수익을 극대화하려는 시도입니다. 마찬가지로 고용주는 전통적으로 서로 다른 종업원에게 그들이 받아 들일 용의가있는 것과 비슷한 수준의 유사한 금액을 지불함으로써 종업원 보상 비용을 최소화하려고 노력합니다. 선택적 (또는 차별적 인) 고객 가격 책정이나 직원 보상을 통해 수익을 올리는 계획의 성공의 열쇠는 회사가 실제로 수입에서 수령하거나 임금을 받고자하는 것에 대해 투명하지 않고 불투명해야합니다. 대조적으로, 일부 고용주는 급여 투명성을 믿습니다 .
보너스 제도 : Deloitte 의 전신 인 Touche Ross는 컨설턴트에게 지불 하는 특별한 계획을 가지고있었습니다. 1 년차 임금의 일부와 그 다음 해의 임금은 연봉제가 끝날 때 (6 월 30 일 회계 연도가 끝나는) "봉급 보너스"형태로 보류 될 것입니다.
그 다음 해의 전체 보장 급여에는 전년도 상여금 전액이 포함됩니다.
기대 관리 : 고용주가 상대적으로 낮은 임금으로 근로자를 유지할 수있는 한 가지 방법은 추가 된 경험이나 연공 서열 또는 후속 홍보의 결과로 발생할 수있는 잠재적 인 미래 보상 증가에 대한 암시 적 제안 (명시 적 약속이 아닐 경우)을 통해하는 것입니다.
직원들이 이러한 제안을 지원하지 않는 임금 범위에 대한 하드 데이터를 볼 수 있다면 이러한 방식으로 기대치 를 관리 하는 것은 즉시 거짓되고 조작적인 것으로 폭발 할 것입니다.
관련 토론을 참조하십시오.
특히 커미션 기반 급여 제도를 사용하는 회사 (직급을 지불하는 회사와는 반대)에서 비현실적인 미래 수입 기대치를 높이려고 시도하는 것은 저임금으로 직원을 유치 및 유지하고 동기를 유지하는 데 공통적 인 장치입니다. 그러나 직원들은 어려운 경험을 통해 직원들이 투자 한 시간과 노력에 관계없이 적절한 수입을 달성 할 가능성이 거의 없음을 알게되어 필연적으로 높은 매출 및 단기 고용 기간을 겪게됩니다.
직원들에게 허위 희망을 제기하기위한 의도적 인 공개는 의심의 여지가 있습니다. 여기에는 "일부 직원은 $ X만큼 수익을 얻습니다"(실제로 얼마나 많은 돈을받지 않고) 또는 "이 직업 범주에 대한 평균 임금은 $ Y"의 라인을 통한 공개가 포함됩니다 (반면 평균은 몇 명의 매우 높은 소득자에 의해 크게 왜곡 될 수 있습니다 , 따라서 대다수는 그 평균 수치보다 훨씬 적음).