분쟁 해결이 중요한 요소가 될 수있는 직책에 대한 인터뷰를 준비 할 때 직장 갈등을 해결하는 데 도움을 준 특정 시간의 예를 들려 줄 준비를하십시오.
처리 한 문제, 문제의 원인, 해결 방법, 해결 방법을 설명하십시오. 다음은 직장 갈등이 무엇인지, 어떻게 해결 될 수 있는지, 그리고 직장 문제를 해결하기 위해 갈등 해결이 필요한 상황에 대한 정보입니다.
직장 갈등
작업장에서의 충돌은 쉽게 해결되지 않는 의견, 스타일 또는 접근의 차이를 포함합니다. 이것들은 직원들에게 상처와 고통을 줄 수 있습니다.
동료 간 또는 상사와 하급 간, 또는 서비스 제공 업체와 고객 또는 고객간에 충돌이 발생할 수 있습니다. 또한 관리 및 노동과 같은 그룹 간 또는 전체 부서 간 충돌이 발생할 수 있습니다.
일부 갈등은 본질적으로 임의적입니다. 즉 "누가이기 든"문제가 해결된다는 것입니다. 문제가 해결되어 모두가 다시 일할 수 있습니다.
그러나 일부 갈등은 조직이 어떻게 기능해야하는지에 대한 진정한 불일치를 반영합니다.
갈등의 승자가 잘못되면 조직 전체가 어려움을 겪을 수 있습니다. 일부 갈등에는 일종의 왕따 또는 괴롭힘 이 포함되며,이 경우 공정한 해결책에는 정의에 대한주의가 필요합니다.
그리고 한 쪽이 다른 쪽보다 우선 순위가 낮 으면, 힘의 불균형은 관련된 모든 사람이 의미가 있다고하더라도 해결을 복잡하게 만들 수 있습니다.
갈등 해결 프로세스
일반적으로 직장 내 갈등 해소에는 다음 프로세스 중 일부 또는 전부가 포함됩니다.
- 당사자들의 인정은 문제가 있음을 나타냅니다.
- 이 문제를 해결하고 해결책을 찾기위한 합의.
- 반대하는 개인이나 집단의 관점과 관심사를 이해하려는 노력.
- 부정적인 감정을 줄이기 위해 양측이 취하는 태도, 행동 및 접근 방식의 변화를 확인합니다.
- 갈등의 에피소드를 유발하는 요인을 인식합니다.
- 인적 자원 대표자 또는 상급 관리자와 같은 제 3자가 중재 할 중재.
- 한쪽 또는 양쪽 당사자 모두가 타협 할 의사가 있음.
- 차이점을 해결하기위한 계획에 대한 합의.
- 변경에 대한 계약의 영향 모니터링.
- 갈등 해소 노력에 반대하는 직원 징계 또는 종결.
충돌 해결 기술의 예
다음 기술은 종종 분쟁 해결에서 중요합니다. 각각은이 스킬이 직장에서 어떻게 사용될 수 있는지에 대한 가설적인 예를 제시합니다. 목록은 철저하지 않고 물론 각 기술에 대한 더 많은 응용이 가능합니다.
주장
감독자는 공개 분쟁에 종사 한 두 명의 직원간에 회의를 소집하기 위해 주도권을 잡을 수 있습니다. 직원은보다 평화롭게 공존 할 수있는 방법을 찾기 위해 함께 일할 것을 제안하기 위해 갈등을 겪고있는 사람을 찾아야 할 수도 있습니다.
인터뷰 및 능동적 청취 기술
인사부 담당자는 감독관과 부하 직원 간의 갈등의 본질을 파악하기 위해 질문을하고 주의 깊게 경청해야 합니다.
감정 이입
중재자는 갈등을 겪고있는 직원들에게 각각 상대방이 느끼고 생각할 수있는 상황을 설명하고 상황이 상대방을 어떻게 보일지 설명함으로써 공감을 유도 할 수 있습니다. 공감은 중재자에게 중요한 기술이기도합니다. 중재자는 반드시 동의하지 않고 각 당사자의 견해를 이해할 수 있어야합니다.
간편하게 함
라이벌 부서의 관리자는 팀과의 공동 브레인 스토밍 세션을 통해 갈등을 해결할 수있는 솔루션을 생성 할 수 있습니다. 그룹 촉진 기법은 또한 그룹 의사 결정 과정에서 충돌을 유발하는 것을 피하기 위해 사용할 수 있습니다.
조정 기술
감독자는 충돌하는 부하 직원을 상호간에 동의 할 수있는 행동 변화를 식별하는 프로세스를 통해 안내 할 수 있습니다.
창조적 인 문제 해결
관리자는 충돌이 자주 발생하는 두 직원의 역할을 재정의하여 마찰 지점을 제거 할 수 있습니다. 창의력은 새로운 윈 / 윈 솔루션을 찾는 것을 의미 할 수도 있습니다.
책임
감독자는 만성 불만자가 제시 한 갈등 유발 행동을 성과 평가를위한 준비로 기록 할 수 있습니다. 이렇게하면 직원이 더 이상 문제가 발생하지 않았다고 더 이상 위조 할 수 없기 때문에 감독자가 책임을 수립하는 데 도움이됩니다.