왕따 및 직장 폭력 퇴치 전략
괴롭힘의 대상자 인 경우 직장 괴롭힘 및 왕따 행위를 다루기 위해 직장 전문가 및 고용 변호사가 제공하는 몇 가지 전략이 아래에 나와 있습니다.
직장 내 괴롭힘에 관한 추가 정보는 다음 문서를 참조하십시오 :
깡패가 행동을 알게 해주는 것은 불행이다.
"괴롭힘을당한 대상은 괴롭히는 사람과의 직접적인 행동을 먼저 시도 할 수 있습니다. 특히 괴롭히기의 더 미묘한 형태 인 경우 (즉, 사행이나 비꼬는 말은 적절하지 않고 전문적이지 않고 높이 평가되지 않는다고 설명합니다)"라고 Christina Stovall, HR 아웃소싱 회사 인 Odyssey OneSource의 인적 자원 서비스 센터 소장. "왕따가 더 심각한 성격의 것이거나 목표가 문제를 해결하려고 시도했지만 아무 소용이 없다거나 왕따가 심해지면 다른 사람에게 말해야 할 때입니다"라고 그녀는 조언했다.
노스 캐롤라이나 주 샬럿 (Charlotte)에있는 고용 변호사 인 조쉬 반 캠펜 (Josh Van Kampen)은 "괴롭히는 행동이나 괴롭힘을당한 희생자는 행동이 부적절하고 환영받지 못한다고 말해야한다. 감정적으로 안전하다고 가정하고 문제를 논의하기 위해 점심을 먹고 말하기 / 컨설팅 회사의 주인이자 Stop The Drama의 창립자 인 Robyn Odegaard 박사와 함께보다 생산적으로 일할 수있는 방법에 대해 상담하십시오.
캠페인, 제안.
불법 행위 신고
직장 폭력의 희생자는 즉시 자신의 상사와 인적 자원에 대한 위법 행위를보고해야하며, 로스 앤젤레스에있는 고용 및 노동법 회사 인 Reddock Law Group의 국가 사업 전문가이자 관리 파트너 인 Angela J. Reddock 변호사에게 조언합니다. "직원들은 이러한 문제를 스스로 처리 할 수 없으며 숙련 된 전문가의 지원을 받아야하며 이러한 문제를 처리하는 데있어서 회사의 지원과 후원을받을 수 있어야합니다."라고 Reddock은 말합니다.
그러나 밴 캠펜 (Van Kampen)은 희생자가 행동을 인적 자원에보고 할 수있는 옵션을 가지고 있지만 그러한 행동이 항상 유익한 것으로 입증되지는 않는다고 지적합니다. "괴롭힘의 법적 보호가 누락되어 괴롭힘을 신고 한 보복으로 보호받지 못할 수 있습니다."라고 반 캠펜 (Van Kampen)은 조언합니다. "괴롭히는 사람이 당신의 상사라면, 당신의 의지가 제한되어 있습니다."
"어떤 폭력적인 관계와 마찬가지로 방아쇠를 당기는 데 드는 기회 비용이 있습니다. 즉, 해고 될지 모른다는 두려움, 보복 또는"평판 "낙오"라고 로이 코헨 (Roy Cohen) 경력 월호 및 월스트리트 전문가 서바이벌 가이드의 저자는 말합니다. HR 부서가 자문을받는 경우에도 희생자는 불행히도이 프로세스에 수익성에 큰 기여를하는 관리자 또는 관리자를 배치해야 할 때 너무 많은 부담을 감당할 수 있습니다.
이들은 내 진료에서 종종 보는 고객이며 두려움이나 마비 상태로 빠져 나가는 경향이 있습니다. "
행동을 문서화하십시오.
"항상 적절한 행동, 날짜, 시간, 발생 장소 및 다른 사람을 설명하는 기록을 작성하십시오."맨해튼 기반 임상 심리학자 인 비즈니스 및 개인 코치, 저자 및 전국적으로 인정받는 심리학 전문가 인 Joseph Cilona는 말합니다. . 그는 교도소 피해자 에게 사본을 보관하고 상사, 인사 부서 및 기타 관련 동료에게 사본을 제공 할 것을 권고합니다. 그는 "상황이 악화되거나 공식 또는 법적 결과가 발생하면 서면으로 작성한 문서는 자신과 직장을 보호 할 수있는 가장 중요한 일이 될 것이며, 문서화되지 않은 경우에도 문제가 발생하지 않을 것"이라고 설명했다.
밴 캠펜 (Van Kampen)도 동의한다. "피해자는 왕따 행위가 발생했다는 증거를 수집하는 것이 현명하다. 예를 들어 노스 캐롤라이나와 같은 일부 주에서는 상대방에게 녹음 내용을 알리지 않고 상대방과 대화를 녹음하는 대화를 상대방에게 허용한다"고 Van Kampen 노트. "그러한 증거의 존재는 사용자가 괴롭힘에 대한 대응으로 효과적인 구제 조치를 강요 할 수 있습니다."라고 그는 말했다. "시나리오에 따르면 고용주는 항상 괴롭힘에 대해 조치를 취하지 않습니다.
고용주 정책에 문의하십시오.
귀사에 직원 매뉴얼이있는 경우 괴롭힘에 관한 공식 정책이 있는지 확인하십시오. 코헨 교수는 "현재이 주제는 많은 관심을 받고있다. 그렇기 때문에 잠재적으로 적대적인 상황에 대한 인식이 진지하게 받아 들여질 것이다. 사실상 모든 중소 규모 기업에는 괴롭힘 행위를 포착 할 수있는 괴롭힘 정책이 있습니다. "불행히도 많은 성희롱 피해자가 증명할 수 있기 때문에 이러한 불만 처리 절차는 많은 괴롭힘 시나리오에서 효과적인 수정과는 거리가 멀며 이러한 정책에 따라 권리를 행사하는 직원은 때때로 보복 대상이 될 수 있습니다."라고 Van Kampen은 경고합니다.
불행히도, 괴롭힘의 대상에 대해, 행동이 Title VII, 미국 장애인 법 또는 고용 법상 의 연령 차별 과 같은 민법에 의거 한 불법적 인 괴롭힘을 구성하지 않는 한 괴롭히는 행동을보고하는 것으로 보호받을 수 없습니다. 불량배가 희생자를 목표로 삼았지만 희생자의 인종, 성별, 장애, 연령 또는 기타 보호 범주에 근거하지 않는 동기가 있다면 고용 법 은 희생자가 고용주로부터 보복 당하지 않도록 보호하지 못할 것 " 반 캠펜 (Van Kampen)
동맹 찾기
대기업에는 종종 이러한 종류의 문제를 조사하고 해결하는 책임을 맡은 옴부즈맨이 있습니다. HR 부서는 일반적으로 회사의 이익을 대변하므로 대개 너무 늦기 때문에 문제가 해로운 것으로 판명 될 때까지 옴부즈맨은 이러한 불만 사항을 해결하기 위해보다 공정한 포럼을 제공 할 수 있습니다.
의료주의를 구하십시오.
괴롭힘을당한 희생자는 고용주가 주선 한 경우 또는 주치의를 통해 제공되는 경우 직원 보조 프로그램을 통해 의료 혜택을 받아야합니다, 반 캠펜 (Van Kampen)은 조언합니다. "정서적 인 피해가 발생했다는 의료 기록이 없다면 왕따 행위가 불법이라고 판명 된 경우에도 법원이나 배심원은 상당한 손해 배상을 꺼리게 될 것입니다."
불량배 연구
코헨은 괴롭힘에 대한 자신의 배경 조사 를 제안합니다. 그는 "인터넷은 역사와 과정을 연구 할 수있는 막대한 잠재력을 제공하며 거의 완전한 익명 성을 제공한다"며 "왕따를하는 사람이 이전에 해왔 던 일과 어떻게 대우 받았는지를 판단 할 수있다"고 주장했다.