괴롭힘은 놀이터와 관련이 있으며 때로는 나이가 많은 청소년들과 인터넷과 관련이 있습니다. 그러나 그것은 일반적으로 특정 방법으로 나타나는 작업장에서도 발생할 수 있습니다.
개인 서 위협
괴롭힘은 직업이나 직장 환경과 관련이 거의없는 것으로 보이는 개인적인 공격의 형태를 취할 수 있습니다.
동료에 관한 소문이나 유해한 가십 또는 악의를 퍼뜨릴 수 있습니다. 직접 대면하는 대결에서 고함, 이름 부름, 조롱, 모욕 또는 비웃음이 포함될 수 있습니다.
개인을 위협하거나 협박하려는 의도하지 않은 접촉이나 제스처가 포함 된 경우 왕따는 신체적으로 될 수 있습니다. 그 사람의 책상, 사물함, 또는 그녀가 만날 수있는 다른 곳에서 공격적인 사진이나 물건을 사용할 수 있습니다.
협박 대. 적대적 근무 환경
이러한 행동의 대부분은 적대적인 작업 환경이나 직장 차별의 정의를 반영합니다. 상급자가 귀하에게 지시 한 경우 이는 괴롭힘으로 간주 될 수 있으며 귀하의 상급자의 행위가 차별적 요인에 근거한 경우 연방법에 위배됩니다.
1964 년 민권법 Title VII은 고용주, 관리자 또는 감독자가 성별, 종교, 인종, 출신 국가 또는 색에 따라 직원을 상대로 특정 조치를 취하는 것을 불법으로 규정합니다.
고용주는 경영진과 감독 직원의 행동에 대해 책임을 질 수 있습니다.
괴롭힘은 귀하의 고용 상태가 될 때 용납 될 때 괴롭힘을 당합니다 - 귀하는 그걸 참아 주거나 직업에서 벗어납니다. 합리적인 직원이 그 행동을 불편하고 공격적이며 적대적이라고 생각할 경우 괴롭힘 수준까지 올라갑니다.
적대적 근무 환경
차별 또는 적대적인 작업 환경 의 경계를 넘는 괴롭힘의 예는 다음과 같습니다.
- 자원, 할당, 프로젝트 또는 기회에 대한 직원 액세스 거부
- 성능에 대한 피드백이 거의 없거나 전혀 없음
- 직업을 수행하는 데 필수적인 원천 징수 정보
- 필수 회의에 누군가 초대하는 데 실패했습니다.
- 실직 위협
- 과도한 모니터링 또는 미시적 관리
- 마감 시간까지 완료 할 수없는 작업 할당 및 비현실적이며 불가능한 목표 설정
- 간섭 또는 방해 행위
- 또래와 동료들과 다르게 작업자를 다루는 것은
- 과도하고 불가능하며 상충되는 업무 기대 또는 요구
- 불평하고 가혹한 대우
- 무효 또는 근거없는 비판, 결함 발견 및 부당한 비난
- 비난 또는 위협적인 진술
- 굴욕, 공개 징계 또는 외설스러운 언어
이러한 유형의 행동은 반복적으로 일어나고 지금 당장 일어나는 일이 아닌 적대적인 작업 환경의 수준으로 상승해야합니다. 산발적으로 일어나는 일이 괴롭힐 수도 있습니다. 그러나 직장 동료가 따돌림을 당하면 고용주 나 감독자가 상황을인지하고 그 상황을 막을 수는 없습니다.
직장에서 왕따에 대한 구체적인 법률은 없지만 차별적 요인으로 인해 발생하는 경우 이는 법에 위배됩니다.
협박하는 법
동료가 괴롭히는 경우, 귀하는 상사에게 그 문제를 제기 할 수 있지만, 귀하의 상사가 그 폭도에 대해 어떤 유형의 처벌을 징계하거나 부과하는 경우 상황을 악화시킬 수 있습니다. 상사가 문제가된다면 가능한 한 그의 머리 위로 가십시오. 메모와 문서를 보관하여 증거를 얻을 수도 있습니다.
귀하의 상사가 회사의 소유자이거나 상사와 이야기 할 때 만족스럽지 않으면 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)에 불만을 제기 할 가능성이 있다고 변호사에게 이야기하십시오. 소송을 제기하기 전에이 작업을해야하며 고용주에게 문제를 알리거나 상사에게 학대 행위를 중지하라고 요구 한 후 6 개월 이내에 행동해야합니다.