질문에 대한 대답은 상황에 맞는 것입니다.
직원이 개선되거나 변경되지 않아 내 조직에 적합하지 않습니다.
사람들은 그렇게 많이 변하지 않습니다.
당신이 처음에 그 사람을 해고 한 이유를 간과 할 준비가되어 있다면, 같은 이유가 사라지지 않을 것이지만, 아마도 그 해고가 완전히 정당화되지는 않았을 것입니다.
독자 응답 됨
독자들은 두 번째 기회가 주어지면 사람들이 변화 할 수 있다고 제안했습니다. 그들은 또한 개인이 자신의 삶에서 힘든 시간, 예를 들어 이혼을 겪을 수 있다고 지적했습니다. 문제가 해결되면 그 사람은 공헌하는 직원이 될 수있는 능력과 관심을 가질 수 있습니다.
다른 독자들은 해고 된 직원이 자신의 다음 직장에서 성공적으로 일할 수 있었고 자신의 필요와 기여할 수있는 능력에 대해 더 많이 알게되었다고 제안했습니다. 다른 사람들은 더 많은 경험이나 완성 된 학위로 인하여 그 사람을 재창조하겠다는 결정을 내릴 수 있다고 제안했습니다.
또한 독자는 해고 한 직원을 다시 고용하는 것을 고려해야하는 또 다른 이유로 희소 한 기술과 경험을 언급했습니다.
직위를 채우는 데 어려움이 있고 이전 직원이 그 직무를 수행 할 수 있다는 것을 알고 있다면 두 번째 기회를 제공 할 수 있습니다. (직원에게 첫 번째 직업 종결을 초래 한 요소를 검토하고 이번에는 다른 성과가 필요하다고 명시해야합니다.)
상황에 따른 의사 결정
어느 정도까지, 당신은 그 상황의 어떤 것이 더 잘 변했는지를 결정하기 위해 그 사람의 이전의 비 - 성과의 개별 상황을 조사 할 수 있습니다.
직원으로 재판을 시도하고 판결 전화를하는 각 해고 된 직원을 살펴보면 가능한 불만 사항에 회사가 열리게됩니다.
지속적으로 따르는 정책은 허용하는 재가공 유형에 따라 현재 직원을 일관되게 대우하는 것만큼이나 중요합니다. 그렇지 않으면 차별 혐의로 회사를 개방 할 수 있습니다.
이것이 많은 고용주 가 해고 된 고용인을 재 고용하는 것과 고용 결정을 내릴 때 고려해야 할 다른 고려 사항이있는 이유입니다.
직원 반응
예, 분노와 분노가있을 것이며 다른 직원은 귀하가 해고 한 누군가를 다시 고용하면 경영진의 판단에 의문을 제기 할 것입니다. 이들은 또한 그 또는 그녀가 해고되기 전에 그 사람과 함께 일한 직원들입니다.
개인의 구두에 따라 종료 프로세스가 모든 동료에게 영향을 줄 수 있습니다. 동료들은 개인의 이전 성과가 아플 수도 있습니다. 그들은 새로운 요소를 고려할 의지가 있거나 준비가되어 있지 않을 수도 있습니다.
그러나 대부분, 당신이 그 사람을 해고 한 이유는 대개 사라지지 않았습니다. 해당 지역의 법률 및 기타 고려 사항이 다를 수 있음을 이해하십시오.
나는이 주제에 대한 경향이나 연구를 알지 못한다.
그러나 극히 드문 경우를 제외하고는 고용주가 일찍 해고 된 직원을 다시 고용해야한다고 생각하지 않습니다.