관리자들은 직원들이 혁신적 일 수 없도록 "회사"를 비난한다고 종종 듣습니다.
그것이 어느 정도 사실 일지 모르지만, 이러한 관리자는 직원들의 눈에는 회사라는 것을 이해하지 못하는 것 같지 않습니다. 어떤 종류의 회사에서 근무할 수 있는지에 관계없이 직원이 혁신적 일 것을 권장하는 환경을 조성하기 위해 리더가 할 수있는 몇 가지 사항은 다음과 같습니다.
풍선을 팝하지 마십시오. 풍선에 공기를 조금 더 넣으십시오.
이것이 의미하는 바는, 직원이 아이디어를 가지고 왔을 때 그 아이디어가 효과가없는 모든 종류의 이유를 생각해 내라는 충고에 저항하십시오. 그 아이디어에 다트 던지고있어. 대신, 직원이 장벽과 해결책을 식별하고, 직원이 아이디어를 테스트하도록 장려하거나, 효과가있을 아이디어에 대해 조사 할 수 있도록 도와 줄 수있는 방법을 생각해 내십시오. 즉, 풍선에 공기를 넣으십시오.
직원의 혁신 시간을 허용하십시오.
어떤 사람들은 이것을 "Google 시간"이라고 부릅니다. 일주일에 몇 시간 동안 실험을하거나, 일자리를 벗어난 프로젝트에서 작업하고, 읽거나 문제를 해결할 수 있습니다.
직원들이 "PNLUs"(당신이 싫어하는 사람들)와 어울리게하도록 장려하십시오.
다른 사람들은 다른 관점과 신선한 아이디어를 가져옵니다. 일부 팀은 PNLU를 프로젝트 팀 의 일원으로 초대합니다. 나는 누군가가 그가 누군가를 재미있게 만날 수있는 변화를 두 배로하기 때문에 의도적으로 그가 중간 좌석을 항공기에 요구한다고 들었다.
"가능성에 대한 사고"를 실천하고 장려하십시오.
"작동하지 않을 것"또는 "우리는 이미 그것을 시도했다"고 말하면서 지금까지는 효과가 없다 "또는"만약에 ...? "
혁신 성공에 대한 현실적인 기대치 설정
본질적으로 혁신적인 아이디어는 쉽게 받아 들여지지 않거나 실패 할 것입니다. 혁신을위한 좋은 타격 평균은 무엇입니까? 어떤 사람들은 약 200 가지, 또는 5 가지 아이디어 중 하나를 말할 것입니다. 직원들이 네 가지 거부에 대해 좌절하지 않도록하십시오. 대신 보상을 얻을 때까지 노력을 보상하고 다시 돌아올 수 있도록 격려하십시오.
실패를 학습으로 받아들입니다.
그렇습니다. 최근에 딜버트 코믹 스트립에서 조롱을당한 진부한 표현이되었지만, 지금은 떨어지지 않으면 정말로 시도하지 않은 것입니다. 직원이 실력을 잃었을 때, 그들이 배운 것을 반영하도록 요청하고, 미래에 그러한 배움을 적용하도록 권장하십시오.
일, 프로젝트 또는 작업에 대한 자치권과 소유권을 제공합니다.
다니엘 핑크 (Daniel Pink)에 따르면, 직원들은 자율성으로 가장 의욕을 얻습니다. 좋은 결과를 얻는 한 많은 관리자가 직원이 일을 할 때와 다르게 일할 수 있도록하는 도전. 누가 알겠습니까? 그들은 더 좋은 길을 찾아 낼 수 있습니다!
교육 제공
혁신은 인간이 가지고 태어난 것이 아닙니다 (DNA) - 혁신을 배울 수 있습니다. 관련, 질문, 관찰, 네트워킹 및 실험에 대한 교육을 제공합니다.
혁신을 격려하는 질문을하십시오.
GROW 모델을 사용한 70 권의 굉장 코칭 질문을 참조하십시오 . "
직원들이 컨퍼런스 및 네트워킹 이벤트에 참석할 수 있도록 허용
다시 한번, PNLU와 새로운 아이디어에 노출되도록하십시오.
직원들이 고객 또는 사용자를 관찰하도록 장려하십시오.
이것은 혁신적인 디자인 회사 인 IDEO가 개척 한 "디자인 사고"개념의 핵심입니다. 이것은 시장 조사 보고서 또는 사용자 설문 조사를 읽는 것이 아닙니다. 실제 나가서 사용자가 작성하거나 제공하는 모든 것을 관찰하는 것입니다.