응용 프로그램이 채용 프로세스 의 어느 부분에 있는지를 알려주는 온라인 응용 프로그램 시스템에도 불구하고 응시자는 그것이 끝날 때까지 어디에서 서 있는지 진정으로 알 수 없습니다. 휴무일은 적어도 고용 된 것을 잊을 수 있는지에 대해 교육 된 추측을하기위한 데이터 요소를 제공합니다.
조직에서는 마감 날짜를 사용하여 늦은 응용 프로그램을 거부하기 위해 모래에 선을 그립니다. 날짜는 마감일 이후에 오는 응용 프로그램을 버리는 이유를 나타냅니다.
휴무일없이 근무하면 관리자 와 인적 자원 전문가를 채용 하는 프로세스가 복잡해지며, 이는 애플리케이션 수신을 쉽게 차단할 수있는 공개 날짜가 없기 때문입니다. 그러나 마감일없이 일하는 것이 조직에 유리한 경우에는 몇 가지 상황이 있습니다.
동일한 작업 기능을위한 많은 오픈 포지션
소수의 기능에 중점을 둔 대형 정부 기관은 종종 동일한 업무를 수행하는 직원의 주요 하위 집합을 가지고 있습니다. 예를 들어, 대도시에는 수 백명의 경찰관 과 소방관 직책이 있습니다. 이 도시들은 마감일없이 취업 알리는 광고를 선택할 수 있습니다. 인적 자원 담당 직원은 들어오는 응용 프로그램을 화면에 표시합니다.
최소 요구 사항을 충족시키지 못하는 항목은 거부됩니다.
조직에서는 이러한 신청자 풀을 다르게 처리하지만 대부분은 일정 기간 동안 풀에서 승인 된 응용 프로그램을 보유하거나 다음 공석에 대해 승인 된 응용 프로그램을 모두 사용합니다.
첫 번째 옵션을 선택하면 신청자는 일정이 끝나면 다시 신청할 것을 권장합니다.
조직은 사람들이 시간이지나면서 업무에 무관심 해지기 때문에 무기한으로 응용 프로그램에 매달 리고 싶지 않습니다.
두 번째 옵션에서 조직은 한 번에 여러 사람을 고용하는 경우가 많습니다. 그들은 미래의 직책이 열릴 때 유망한 지원자들을 염두에 둘 것입니다. 그렇지 않으면 각 고용 후에 응용 프로그램이 삭제됩니다.
고도로 전문화 된 직책
고도로 전문화 된 직책은 매우 특정한 기술이나 자격을 갖기 위해 새로운 고용을 요구하는 직종입니다. 이러한 직위는 기준을 충족시키는 사람이별로 없기 때문에 작성하는 데 오랜 시간이 걸립니다.
조직은 신청자가 많지 않을 것으로 예상하기 때문에 마감일없이 이러한 구인 게시를 광고합니다. 그들이 마감일을 포함한다면 기회를 연장하거나 포지션을 다시 게시해야 할 가능성이 있습니다. 게시 기간을 무기한으로 유지하는 것이 더 쉽습니다.
조직은 초기 신청자가 직책에 관심을 잃을 위험이 있습니다. 조직에서 매월 한 명의 지원자를 6 개월간 받았다고 가정 해보십시오. 조직에서 6 개월 동안 다른 사람과 면담을 기다리는 경우 처음 1-2 명의 지원자가 계속 해당 직업에 관심을 가지지 않을 것입니다. 그들은 아마 다른 직책을 수락했거나 지원자에게 연락하기 위해 5 ~ 6 개월이 걸리는 조직에서 일하는 것을 경계합니다.
이 기간을 기다리는 것은 절충점입니다. 고용 관리자는 선택할 수있는 지원자가 많지만 구인 제안을 받아 들일 가능성이 적습니다.
어려운 위치
어려운 충원 직책은 소수의 자격있는 지원자를 확보하거나 종종 구인 제안이 거절 된 직위입니다. 이러한 직책은 여러 가지 이유로 채워 넣기가 어려울 수 있습니다. 공통적 인 이유는 극도로 까다로운 노동, 지역 고용 시장에 상대적으로 낮은 임금, 최소한의 기준을 충족시키는 인력이 거의없는 현지 인력 등입니다. 위에 논의 된 고도로 전문화 된 직위는 일반적으로 채우기가 어렵습니다.
단체는 마감일없이 게시하여 더 큰 지원자를 확보 할 수 있습니다. 이것은 그들이 받아 들일만한 새로운 고용을 찾을 가능성을 증가시킵니다. 때때로 조직은 그 자리에 따뜻한 몸을 갖게되어 행복합니다.