왜 관리자는 빈약 한 연기자와 행동을 취하지 않습니까? 우선, 사람들은 일반적으로 갈등을 피하는 경향이 있습니다. 갈등은 지저분하고 어렵습니다 . 머리를 모래에 붙이면 사라지는 것이 더 쉽습니다.
관리자가 조치를 취할 때 조차도 조치를 취할 때 까지 조치를 취하는 경우가 많지만 실제로 불충분 한 개선을 위해 직원을 해고하려고하지는 않습니다. 때때로 그들은 HR 과정의 산과 형태, 그리고 그들이 주장해야 할 빨간 테이프에 협박을 당하기도합니다. 그들은 고소를 당하거나 두려워하거나 괴롭힘을 당했다고 생각할 수도 있습니다.
현실적으로 실적이 저조한 사람을 직장에 머물게하는 것은 관리자가 직원에게 할 수있는 가장 포괄적 인 일 중 하나입니다. 기회는 직원이 그 / 그녀가 어려움을 겪고 있다는 것을 알고 있으며 다른 모든 사람들도 그것을 알고 있습니다. 당혹스럽고 창피합니다.
직장에서 해고 당했다는 오명을 피하면서 길고, 철저하고, 공식적인 징계 과정을 거치지 않고도 직원 성과 문제를 해결할 수있는 또 다른 방법이 있습니다.
"일에서 누군가를 코칭"
직원을 직장 밖으로지도하는 것은 직원이 자발적으로 퇴장하는 것이 자신의 최선의 이익이라는 것을 이해하도록 돕는 것입니다. 내부적으로나 외부 적으로 다른 역할을 찾는 옵션을 제공하므로 기술에 더 적합하므로 더 성공적으로 성장할 수 있습니다.
명확히하기 위해, 나는 직원이 그 / 그녀 자신을 떠나기로 선택하는 조건을 그렇게 비참하게 만드는 것에 대해 이야기하는 것이 아닙니다. 빈약 한 밀턴이 책상을 옮기고 좋아하는 스테이플러를 빼앗긴 클래식 오피스 스페이스 장면을 기억하십니까? 당신은 그 보스가되고 싶지 않아요. 그것은 비겁한 매니저의 선택과 그것에서의 끈적한 것입니다.
직업에서 누군가를 코칭하는 것은 모든 상황에 대해 최선의 선택이 아닙니다. 회사 정책 (예 : 절도, 폭력, 속임수 등)에 대한 심각한 위반에 사용해서는 안됩니다. 실적이 좋지 않거나 직무에 헌신적이지 않은 직원에 대한 해고 대신에 사용해야합니다. 고용 실수가 있었거나 작업 요구 사항이 변경되어 직원 능력을 능가하지 못했을 수도 있고 관리자에게 직원을 물려 줬을 수도 있습니다.
대화에 접근하는 방법
- 준비 : 직장에서 직원을 코칭하는 데 필요한 단계는 징계 논의가 필요한 단계와 매우 유사합니다. 증거를 수집 하고 실적이 좋지 않은 것을 문서화 해야하며 직원이 왜 자막을 왜 자르지 않는지에 대한 강력한 사례를 제시 할 충분한 준비가되어 있어야합니다.
- HR 담당자와의 대화 : 나는 많은 HR 관리자가 일하는 것을 피하기위한 방법으로 코칭을 제안하지 않습니다 (많은 관리자들이 그렇지만). 훌륭한 인사 관리자는 당신이하고 싶은 것을 이해하고 지원할 것입니다. 허가를 요청하는 것이 아닙니다. 당신은 지침을 요구하고 있습니다. 게다가, 직원이 자신의 것을 떠날 수 없다면 어쨌든 공식적인 징계 절차를 시작해야합니다. 그 때 HR에 관여해야합니다.
- 기대치 및 성과 설명 : 기대치 와 기준을 세우고 직원들이 그 기대치를 어떻게 충족시키지 못하고 있는지 설명함으로써 토론을 시작하십시오. 많은 경우 직원은 이미 알고 있습니다. 실제로, 기대치를 설명 한 후에 관리자는 직원에게 자신의 성과를 평가하도록 요청할 수도 있습니다.
- 옵션 제공 : 실적이 좋지 않다고 논의한 것은 이번이 처음이라고 가정합니다 . 그렇다면 논의가 너무 이른 것입니다. 직원과 협력하여 실적 저하 원인을 파악하고 문제를 해결해야합니다. ). 직원에게 세 가지 옵션을 제공하십시오.
- 그들은 지금 사임하거나 가까운 장래에 (그것에 대해 생각할 며칠을 보낸 후) 사임 할 수 있습니다.
- 그들은 회사 내부 또는 외부에서 다른 직책을 찾을 수 있습니다. 직원에게이 작업을 수행하는 데 걸리는 시간은 서비스 기간, 직원의 태도, 관계의 강도 등 많은 요소에 따라 다릅니다. 어떤 결정을 내리 든간에 마감일을 정하는 것이 중요합니다. " 내부 또는 외부에서 다른 직책을 찾기 위해 4 주가 걸렸습니다. 이는 기술에 더 적합합니다. 그러나 그 시간이 끝나면 다른 직책을 찾을 수 없으면 공식적인 징계 절차 를 시작해야만 해고로 이어질 수 있습니다. 그 동안, 나는 당신이 당신의 성과를 향상시키기 위해 계속해서 노력할 것을 기대합니다. "
- 그들이 사임하지 않거나 다른 직책을 찾지 않는다면, 당신은 징계 절차를 즉시 시작할 수있는 선택의 여지가 없다는 것을 알려줍니다.
단점
이 접근 방식을 사용하면 단점은 실적이 저조한 직원을 제거하는 데 걸리는 시간이 길어질 수 있다는 것입니다. 장점은 직원이 자신의 조건에 따라 정상적으로 떠날 수있는 기회를 제공하고 공식 종료 프로세스를 거쳐야하는 지저분하고 추악한 프로세스를 피할 수 있다는 것입니다.
누가 당신의 직원이 어려움을 겪고있는 (그리고 아마도 비참한) 위치에서 그들을 제거 할 수있을만큼 충분히 배려하고, 자신의 기술과 업무에보다 적합한 역할로 전환 할 수있는 기회를 주신 것에 대해 언젠가 감사 할 것입니다. 이해.