직원 동기에 대한 관리자를위한 4 가지 팁
직원의 동기 부여 와 긍정적 사기의 열쇠는 직장에서 관리자가 소중하게 느끼는 것입니다. 경쟁 우위, 훈련 및 승진 기회, 최신 뉴스에 대한 느낌 등 대부분의 사람들에게 높은 평가를 받고 있습니다.
높은 직원 동기와 사기를 구축하는 것은 도전적이면서도 매우 간단합니다. 직장에서의 삶에 미치는 영향에 대해 심도있는 유의미한 측면에 대해 매일주의를 기울여야합니다.
직장에 도착하면 그날의 색조가 결정됩니다.
미스터 스트레스 아웃과 심술. 그는 얼굴에 찡그린 얼굴에 직장에 도착합니다. 그의 신체 언어 전신은 과로하고 불행합니다. 그는 천천히 움직이며 갑자기 접근 한 첫 번째 사람을 대합니다. 전체 작업장에서 단어를 얻는 데 몇 분 밖에 걸리지 않습니다. 오늘 아침에 좋은 소식이 있으면 스트레스 아웃과 심술대에서 벗어나십시오.
매일 직원과 함께 보내는 첫 순간은 긍정적 인 직원 동기와 사기에 막대한 영향을 미칩니다.
하루를 바로 시작하십시오. 미소. 키 크고 자신있게 걷습니다. 직장을 다니며 사람들을 맞이하십시오. 오늘의 목표와 기대 사항을 공유하십시오. 직원들에게 오늘이 좋은 날이 될 것임을 알리십시오.
간단하고 강력한 단어를 사용하여 직원들에게 동기 부여하기
때로는 제 일을하면서 선물을 얻습니다. 나는 최근에 클라이언트 회사에서 열린 직책에 대해 경험이 풍부한 감독자와 인터뷰했다.
그녀는 자신의 전직 회사 직원들에게 인기가 많았던 것으로 나타났습니다.
내 질문에 답하면서 그녀는 성공의 일부가 사람들을 좋아하고 높이 평가했다는 것입니다. 그녀는 올바른 메시지를 보냈습니다. 그녀는 또한 단순하고 강력하며 동기 부여가되는 단어 를 사용하여 사람들의 가치를 입증합니다. 그녀는 제발 , 고마워 . 그리고 너는 잘하고있어 . 직원과의 상호 작용에서 얼마나 자주 이러한 간단하고 강력한 단어 및 다른 단어를 사용하는 데 시간을 할애합니까?
직원의 동기 부여를 위해 사람들이 기대하는 바를 알고 있는지 확인하십시오.
최고의 책에서 저는 직원들이 왜 그들이해야 할 일을하지 않았고 무엇을해야할 지에 대해 Ferdinand Fournies가 읽은 주제에 대해 읽었습니다. 분명히 기대를 설정하는 것은 종종 감독자의 첫 번째 실패입니다. 감독자는 업무 목표, 필요한 수, 마감일 및 요구 사항을 명확하게 명시했다고 생각하지만 직원은 다른 메시지를 받았습니다.
또는 요구 사항이 하루, 직업 또는 프로젝트 중간에 변경됩니다. 새로운 기대가 전달되는 동안 (대개 가난하게) 변화의 이유 또는 변화의 맥락은 거의 논의되지 않습니다. 이로 인해 직원들은 회사 지도자가 자신이하는 일을 모를 것이라고 생각하게됩니다.
이것은 거의 자신감, 사기 - 구축 느낌입니다.
이것은 직원들의 동기와 사기에 나쁜 소식입니다. 직원의 의견을 듣고 그가 필요한 것을 이해하고 있는지 확인하십시오. 과제 나 프로젝트를 수행하는 데 대한 목표와 이유를 공유하십시오. 제조 환경에서 품질이 우수한 제품을 신속하게 완성하려면 숫자 만 강조하지 마십시오. 과제 나 프로젝트의 중간 단계에서 변경해야하는 경우 직원에게 왜 변경이 필요한지 알려주십시오. 당신이 아는 모든 것을 그들에게 말해주십시오. 당신은 그들의 날을 만들 수 있습니다.
직원의 동기 부여에 대한 정기적 인 피드백 제공
감독자를 설문 조사 할 때, 그들이 제일 먼저 밝히는 동기 부여 및 사기 제작자는 그들이 직장에서 어떻게 지내는지를 아는 것입니다. 직원에게 동일한 정보가 필요합니다. 그들은 프로젝트를 잘 수행했는지, 그리고 결과에 실망했는지 알고 싶어합니다.
그들은 사건 이후 가능한 빨리이 정보가 필요합니다.
그들은 다음 번에 긍정적 인 결과를 낳을 수 있도록 당신과 협력해야합니다. 일일 또는 주간 일정을 설정하고 피드백이 발생하는지 확인하십시오. 이 도구가 직원의 동기와 사기를 구축하는 데 얼마나 효과적 일지는 놀랄 것입니다.
사람들은 긍정적이고 그렇게 긍정적이지 않은 결과가 필요합니다.
정기적 인 피드백과 함께 직원들은 긍정적 인 기부금에 대한 보상과 인정이 필요합니다. 제 고객 중 한 명이 "감사합니다"프로세스를 시작했습니다.이 프로세스에서는 감독자가 개인적으로 고맙게 생각하는 카드 와 예상치를 초과하는 작업에 대한 작은 선물로 직원을 인식합니다.
직원들은 효과적으로 수행하지 못하는 경우 공정하고 일관되게 관리되는 점진적인 징계 체계 가 필요합니다. 최고의 공헌을 한 직원들의 동기와 사기가 위태로워집니다. 해결되지 않은 문제 나 불일치하게 제기 된 문제보다 긍정적 동기와 사기가 더 빨리 상처를줍니다.
감독의 재량권은 어떨까요? 당신은 아마 생각하고 있습니다. 나는 감독의 재량에 맡긴다. 사람들은 그들이 당신에게서 기대할 수있는 것을 알아야합니다. 직원 관계에서 적절한 진술은 다음과 같습니다. "한 번 나를 속이고, 부끄러워. 나를 두 번 속이고, 내게 수치 스럽다."
그것은 마법이 아닙니다. 그것은 규율입니다.
감독자는 자주 묻습니다. "어떻게 직원들에게 동기를 부여합니까?" 그것은 내가 묻는 가장 일반적인 질문 중 하나입니다. 잘못된 질문입니다. 대신 "개별 직원이 업무 목표 및 활동 에 대한 동기 부여 를 선택하는 작업 환경 을 어떻게 만듭니 까?"
그 질문에 대답 할 수 있습니다. 정답은 일반적으로, 당신은 당신이해야 할 일을 알고 있습니다. 당신은 당신에게 동기를 부여하는 것을 압니다. 당신은 일관되게, 징계 방식으로 직원의 동기 부여에 대해 알고있는 것을 준수하지 않습니다.
이 기사에서 설명하는 10 가지 요령은 긍정적 인 직원 동기와 사기를 창출하는 감독 성공의 열쇠입니다. 도전 과제는 기술 설정에 반영하여 매일 수행합니다. 저자 인 짐 콜린스 (Jim Collins)는 매일 훌륭한 훈련을받은 훈련 된 사람들이 좋은 회사에서 훌륭한 회사로가는 특징 중 하나라고 밝히고 있습니다 . 왜 일부 회사는 도약을 ...
직원 동기 부여를위한 새로운 아이디어를 배우고 계속 시도하십시오.
교육 및 훈련에 대한 액세스 권한을 사용하십시오. 내부 트레이너가 있거나 외부 컨설턴트, 훈련 회사 또는 대학에서 수업을들을 수 있습니다. 귀하의 회사가 교육 지원 계획을 제공한다면, 그것을 모두 사용하십시오.
그렇지 않은 경우, 인력 자원 전문가와 대화를 시작하십시오. 지속적으로 배우는 능력은 당신이 당신의 경력에서 계속 움직이고, 앞으로 10 년 동안 우리가 보게 될 모든 변화를 통해 이루어질 것입니다. 최소한 관리자와 관리자의 역할과 책임을 배우고 다음을 수행하는 방법을 배우십시오.
- 피드백을 제공하다,
- 칭찬과 인정을 제공하고,
- 적절한 진보적 훈련을 제공하고,
- 지시하다,
- 우수한 직원 인터뷰 및 고용,
- 작업 및 프로젝트 위임,
- 적극적으로 깊이 듣고,
- 기록, 편지, 파일 표기법 및 성과 평가서 작성,
- 프리젠 테이션을 만들고,
- 시간 관리,
- 프로젝트 계획 및 실행,
- 문제 해결 및 지속적인 개선을위한 후속 조치,
- 결정을 내린다.
- 회의 관리,
- 팀웍 환경에서 권한을 가진 팀과 개인을 구축 할 수 있습니다.
이 모든 것이 직원의 동기 부여와 어떤 관련이 있습니까? 모두. 이러한 업무 역량에 대해 더 편안하고 자신감을 가지면 직원들과 시간을 보내고 동기 부여가되는 작업 환경을 조성하는 데 더 많은 시간, 에너지 및 능력을 투자해야합니다.
직원들의 동기 부여를위한 시간 확보
감독하는 사람마다 매일 시간을 보내십시오. 관리자는 각자의 직접 보고서를 통해 1 시간 씩 목표를 정할 수 있습니다. 많은 연구 결과에 따르면 주요 직원 작업 동기 요인이 관리자와 긍정적 인 상호 작용 시간을 보내고 있습니다.
공개 캘린더를 통해 분기 별 성과 개발 회의 일정을 정하면 사람들이 어느 정도의 시간과 관심을 기대할 수 있는지 알 수 있습니다. 하루가 아닌 자신의 해를 만들 수 있습니다.
직원 동기 부여를위한 사람들의 발전에 초점을 맞추십시오.
대부분의 사람들은 직장에서 기술을 배우고 키우고 싶어합니다. 이유가 무엇이든간에 : 승진 , 다른 업무, 새로운 지위 또는 지도력 역할, 직원은 귀하의 도움에 감사드립니다. 고객에게 더 나은 서비스를 제공하기 위해 그들이 원하는 일자리에 대한 변화에 대해 이야기하십시오.
실험을 장려하고 직원 기술 을 개발할 합리적 위험을 감수하십시오. 개인적으로 알게됩니다. 무엇이 그들에게 동기를 부여하는지 물어보십시오. 그들이 갖고있는 직업 목표와 달성하고자하는 목표를 물어보십시오. 각 개인과 성과 개발 계획 을 세우고 계획 을 수행하도록 도와주십시오. 분기 별 성과 개발 회의는 사람들을위한 계획을 공식화 할 수있는 기회입니다. 당신은 그들의 경력을 만들 수 있습니다.
목표와 상황을 공유하십시오 : 직원 동기 부여를위한 의사 소통
사람들은 목표를 알고 작업 그룹이 나아갈 방향을 공유하길 기대합니다. 이벤트가 발생하는 이유를 더 많이 알수록 이벤트가 더 좋습니다.
방문자 또는 고객이 직장에 올 경우 사전에 직원을 준비하십시오. 정기적 인 모임을 갖고 정보를 공유하고, 개선을위한 아이디어를 얻고, 새로운 정책을 교육하십시오. 직원에게 영향을 미치는 정책을 구현하기 전에 포커스 그룹을 잡고 입력을 수집하십시오. 문제 해결 및 프로세스 개선 팀을 홍보하십시오.
무엇보다 효과적으로 작업 그룹, 부서 또는 부서를 이끌 기 위해서는 귀하의 행동, 귀하가 인도하는 사람들의 행동 및 귀하의 목표 달성에 대한 책임을 져야합니다.
당신이 고용하고있는 사람들의 구술에 만족하지 않는다면 누구의 책임입니까? 귀하의 작업 그룹에 속한 사람들이 훈련에 불만을 가진 사람은 누구의 책임입니까? 당신의 목표, 일정 및 방향을 바꾸는 영업 및 회계에 지쳐 있다면 책임이 있습니까?
당신이 전선에 올라 가면 사람들은 당신을 존경하고 당신을 따라갈 것입니다. 사람들이 동기를 선택할 수있는 작업 환경을 만들고 있습니다. 그것은 당신과 함께 시작됩니다. 당신은 당신의 회사와 그들의 모든 경험을 할 수 있습니다.