순전히 이기적인 관점에서, 직원을 개발할 때, 그들은 더 똑똑하고, 생산적이며, 더 높은 수준에서 수행하고 궁극적으로는 당신을 록 스타처럼 보이게 만듭니다. 직원 능력 개발은 또한 최고의 직원 모집 및 유지에 도움을 주며, 위임 할 수있게하여 임금 지급 대상에 집중할 수 있습니다.
무엇보다도 리더쉽이 무엇인지 알아내는 것이 가장 중요합니다. 다른 사람들의 삶에 변화를 가져옵니다.
멘토링 및 동기 부여 관리자가되기 위해 취해야 할 조치가 확실하지 않은 경우이 10 단계가 도움이 될 것입니다.
1. 너 자신부터 시작하십시오.
당신이 신뢰할 수 있고 효과적으로 다른 사람들을 개발하기 전에 먼저 자신 을 개발 해야합니다. 그렇지 않으면 멘토링 대신 위선적 인 것처럼 보일 수 있습니다. 좋은 행동을 형성하는 것은 역할 모델링부터 시작하여 개발 기술을 향상시키는 데에도 도움이됩니다.
2. 신뢰와 상호 존중의 기초를 수립하십시오.
직원들은 개발 토론이 직원이 약점을 인정하게하는 비열한 방법이 아니라는 것을 알아야합니다. 이에 대해 올바른 방향을 알기 위해서는 지도자들이 직원과의 신뢰의 기반을 구축하는 12 가지 방법을 보십시오 .
3. 매주 모임을 학습 기회로 전환하십시오.
개발은 1 년에 1 ~ 2 회 정도 또는 HR 담당자에게 직원을 파견하는 일이 아닙니다.
Beth Armknecht Miller 's guidepost Talent Obsession Weekly 에는이 문제를 해결하기위한 훌륭한 지침이 있습니다.
4. 질문을하십시오.
코칭 질문은 직원이 자신을 위해 생각하고 생각하게합니다. 숙제가 끝난 후에도 교훈을 되돌아보고 새로운 지식이나 기술을 고착시키는 방법으로 질문을 다시 볼 수 있습니다.
과다한 사례에 대해 70 권의 굉장 코칭 질문을 참조하십시오.
5. 위임하는 방법을 배우십시오.
많은 관리자들이 편안하게 작업 할 수 있지만 시간을 할애 할 필요는 없습니다. 귀하가 누리는 책임을 버리면 직원의 기술을 개발하고 시간을 절약 할 수있어 윈 - 윈이 될 것입니다. 그러나 직원이 자신이하는 것과 똑같은 일을 할 것으로 기대하지 마십시오. 직원이 처음에 넘어 질 수 있으며 추가 지침이 필요하지만 이는 사람들이 배우는 방법입니다.
6. 스트레치 임무를 준다.
직업 변화 이외에도 스트레치 과제는 배우고 발전시키는 가장 좋은 방법입니다. 관리자는 자신의 개발 요구 사항 및 직업 목표에 부합하는 직원을위한 기회를 모색 할 수 있습니다. 임무 지명 된 사람을 선택하는 것에 대해 생각하지 마십시오. 대신, 그 사람의 올바른 발달 과제를 고르는 것에 대해 생각해보십시오.
7. 네트워킹 소개를하십시오.
관리자는 종종 소개를하고, 문을 열고, 직원을 역할 모델, 주제 전문가 및 멘토와 연결할 수있는 부러워하는 위치에 있습니다. 가장 가능성이 큰 사람이 당신을 위해 문을 여는 것을 도왔습니다. 가능한 한 언제든지 지불하십시오.
8. 피드백.
우리 모두는 행동 맹점을 가지고 있습니다. 매니저는 종종 직원이 약점을 보도록 돕기 위해 재치있게 도울 수있는 사람입니다. 그 약점은 자신의 효율성이나 진보를 방해합니다. 이 끈적 끈적한 문제를 해결하는 데 도움이되는 유용한 가이드로 사전 피드백 접근 방식을 사용하십시오.
9. 조직의 정치와 문화를 탐색하는 데 도움이됩니다.
'정치'는 종종 더러운 단어로 간주되지만 조직에서 일하는 방식이며 직원이이를 알아야합니다. 직업 쉐도우 닝 과 역할극은 직원들에게 정치적으로 정통한 인물에 대해 교육시키는 두 가지 방법입니다.
10. 진짜 돈을 쓰려고한다.
마지막으로, 가능할 때마다 교육, 회의, 코치 및 기타 유형의 자원으로 직원의 발달 목표를 풍부하게하십시오. 우수한 교육 프로그램은 관리자로서 수행 할 수있는 것을 대체 할 수는 없지만 노력을 향상시킵니다.