첫 번째 매니저의 역할은이 어려운 역할로 드래프트되거나 승격 된 많은 사람들에게 위험한 영역이지만 훈련이나 코칭의 형태로는 거의 지원을 제공하지 못합니다. 신참 감독이 다른 사람들의 일을 책임지고 있다는 새로운 도전에 맞닥뜨린 것처럼 실수와 실격을위한 충분한 기회가 있습니다. 제품이나 프로젝트 관리자 와 같은 비공식적 인 리더십 역할에 대한 사전 경험이 도움이되지만, 새로운 관리자는 역할 초기 단계에서 배우고 수행해야 할 부분이 많습니다. 미리 경고하는 정신으로, 새로운 관리자가 임기를 앞당기 고 그들을 피할 수있는 방법을 알려주는 일반적인 실수 10 가지에 대한 통찰력이 있습니다.
01 그들이 "모두 알고"있다는 것을 증명해야한다고 느끼고있다.
전문가 창출에 초점을 맞추고 전문가로 주장하지 마십시오.
02 그들이 책임지는 사람 모두 보여주기
새로운 권력 지위를 가진 사람들은 종종 모든 사람들이 권력을 가졌음을 확신하도록 강요 받고 있습니다. 당신의 본능은 "나는 책임지고있다"고 말하는 것입니다. 네 본능이 틀렸다. 사람들은 당신이 새로운 사장이라는 것을 이해합니다. 그들은 당신의 권위에 대한 주장이 아니라 지침, 지시 및 도움을 찾고 있습니다. 실제로, 사람들에게 당신이 상사임을 알리는 강요는 실제로 당신 팀의 관점에서 당신의 권위와 신뢰성을 약화시킵니다.
"나는 책임지고 있습니다"라는 유혹을 물리 치고 새 팀 구성원의 신뢰를 얻는 데 중점을 둡니다.
03 밤새도록 모두 바꾸기
이전에 행해지 던 모든 일이 잘못되었다는 당신의 가정은 당신의 믿음 을 발로 쏠 것 입니다. 팀원은 과거의 프로세스와 접근법을 만드는 과정에 참여 했으므로 이러한 방법에 대한 기소는 모욕적이며 모욕하는 것임을 기억하십시오.
무엇이 잘못되었을지도 모르는 것에 초점을 맞추는 대신 새로운 팀 구성원이 변화를 원할 때 그들이 더 효율적이고 효과적으로 일할 수 있도록 도움을 줄 수있는 부분을 파악하도록하십시오.
04 변화를 두려워하는 개발
모든 것을 바꾸려는 착오로 새로운 관리자의 반대는 새로운 관리자가 무엇이든 두려워하는 것입니다. 이 매니저는 팀원과 프로세스 주위의 달걀 껍질을 걷고 변화를 제안함으로써 깃털을 뒤 틀리는 것에 지나치게 관련됩니다.
적절한시기에 결정을 내릴 책임을 져라. 개선 할 부분을 확인하고 아이디어에 대한 지원을 제공하도록 팀원을 참여시킵니다.
05 새로운 팀원을 알기 위해 시간을 들일 필요가 없습니다.
팀에 처음 오신 분들은 회원과의 신뢰 를 빨리 발전시켜야합니다 . 이것을하는 가장 좋은 방법은 개인으로서 그들에게주의를 기울이는 것입니다. 각 팀원과 함께 앉아 아이디어와 원하는 변경 사항을 요청하십시오. 가능한 경우, 이러한 변경을 지원하거나 권한을 부여하십시오. 적절한시기에 자신의 커리어 포부와 바람직한 다음 단계를 토론하고 함께 협력하여 장거리 목표의 방향으로 이동시키는 개발 계획을 정의하십시오.
팀원으로 지금은 관리자 인 경우 이러한 디스커션 토론을하는 것이 중요합니다. 단기간의 개선을위한 직업 경력과 아이디어를 이해했다는 사실을 팀원 및 동료로 아는 사람들로만 생각한다고 가정하지 마십시오. 초기 토론에서 같은 시간을 투자하고 새로운 관점에서 팀원을 알게되는 데 집중하십시오.
당신의 사람들에게 관심을 기울이면 그들은 당신에게주의를 기울임으로써 반응 할 것입니다.
06 직장에서 보스와의 관계를 잊어 버림
귀하의 상사가 일을 처리하고 일상적인 문제로 그 / 그녀를 괴롭히지 않겠다고 승진했다고 생각할 수 있습니다. 실제로 직속 상사는 성공에있어 매우 중요한 이해 관계자이며, 귀하를 지원하고 코치 할 기회를 원합니다.
독립적으로 운영 할 수있는 능력을 발휘하는 대신 사장님이 적절한 수준으로 알리도록하십시오. 물론, 올바른 수준이 무엇인지 평가하는 것은 당신에게 달려 있습니다. 일부 보스들은 매일 연락하기를 원합니다. 다른 이들은 특정 문제에 대한 도움이 필요할 때 예외적으로 참여하는 것을 선호합니다. 다른 사람들은 당신을 행동으로 관측 할 기회를 원합니다.
상사의 작업 참여 필요성을 평가하여 적절하게 제공하십시오.
07 피고용인을 피하십시오
새로운 관리자는 거의 모든 팀에서 어려운 이슈를 실행합니다. 많은 경우에 건설적인 피드백 을 전달하는 방법에 대한 교육을받지 못했으며 , 비판적 대화로 인해 사람들을 반대 할 수도 있다고 우려하고 있습니다.
실제로 모든 사람들이 새 관리자를 면밀히 관찰하여 팀에서 어려운 사람들의 문제를 해결할 것인지 확인합니다. 이러한 문제를 무시하면 관리자의 신뢰가 손상됩니다. 반대로 적시에 전문적인 방법으로 대처하면 신임 관리자의 신빙성이 강화됩니다.
도전적인 사람들의 문제가 남아 있도록하지 마십시오. 효과적이고 건설적인 피드백 과 피드 포워드를 제공하는 예술과 프로세스를 배우고 실습합니다. 기억하십시오, 모두가 지켜보고 있습니다.
08 모두가 인간임을 알게하는 것을 두려워합니까?
새로운 관리자의 경향은 약점의 징조가 자신의 권위를 훼손 할 것이라고 잘못 판단하는 것입니다. 실제로 팀 구성원은 귀하가 리더로서 확실하다는 징후를 찾고 있습니다. 실수를 숨기거나 피하는 대신, 앞을 인정하고 가르치는 순간으로 사용하십시오.
귀하의 겸손에 대한 표시는 관리자로서의 역할에있어 귀하를지지합니다.
09 사람들을 보호하는 것을 잊어 버림
팀 구성원의 안전을 보장함으로써 신뢰가 얻은 것보다지지와 신뢰를 얻는 것은 없습니다. 팀 단원들이 원하지 않는 산만 함과 다른 그룹의 정치적 경향 으로부터 보호받을 수있는 기회가 매일 매일 있습니다.
일단 팀이 당신이 등을 가졌다는 것을 알게되면, 그들은 관리자로서 당신 주위에서 랠리 할 것입니다.
10 "코치의 신념"을 준수하지 못함
일이 잘 진행되면 그것은 팀 때문입니다. 그들이 잘못되었을 때, 그것은 당신이 실패했기 때문입니다. 이 신조에 따라 생활하면 팀원들과의 신뢰가 크게 높아질 것입니다.
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Art Petty에 의해 업데이트 됨