게시 됨 2011 년 7 월 18 일
Wife Swap 이라는 리얼리티 쇼에 대해 들어 보셨을 것입니다. 여성들이 일주일 동안 가족을 교환하고 완전히 다른 환경과 스타일에 적응할 것입니다.
조직이 다른 환경에서 다른 스타일로 이끌어가는 방법을 배우는 방법으로 "관리자 스왑"프로그램을 구현한다면 어떻습니까?
광범위하고 깊이있는 리더십 역량을 개발하는 가장 좋은 방법 중 하나는 다양한 도전적이고 다양한 직업으로 이동하는 것입니다.
가장 성공적인 리더, 특히 일반 관리자는 다양한 기능, 지역 및 제품 라인에서 일함으로써 기술을 연마하는 경향이 있습니다.
제너럴 일렉트릭 (General Electric)은 일반적인 관리 리더십 개발 모델로 잘 알려져 있습니다. 그들은 규모가 크고 전 세계에 수많은 비즈니스가 있기 때문에이 작업을 수행 할 수 있습니다.
그러나 회사가 잠재력이 뛰어난 지도자 를 발달 과제로 옮길 가능성이 있더라도 항상 그렇게하지는 않습니다. 왜 안돼? 어떤 종류의 개입이나 하향식 과정 없이는 자연스럽게 일어나지 않을 것입니다. 특히 새로운 영역에 대한 직무 변화는 관리자뿐 아니라 고용 관리자 모두에게 본질적으로 위험합니다. 두 사람 모두 이러한 움직임이 장기간 더 좋아질 수 있음을 이해할 수 있지만 단기적인 우선 순위가 항상 우선입니다.
회사 나 HR 리더가 이러한 딜레마를 극복 할 수있는 한 가지 방법은 "MEP (Manager Exchange Program)"를 구현하는 것입니다.
다음은 작동 방식입니다.
1. 위치 파악
Talent Manager (인사 담당자)는 MEP 후보자로 채울 수있는 직책을 파악하기 위해 고위 임원진과 협력합니다. 이들은 작은 발전소, 중소기업, CEO 보좌관 등 설계 상 발달 단계에있는 위치 여야합니다. 가까운 미래에 자리가 열리거나 새로 형성된 역할이 될 수 있습니다.
고위 임원 또는 사업 단위 당 1 순위의 목표를 설정할 수 있습니다. 일부 고위 간부가 노는 것을 원하지 않는 경우 CEO 후원을받는 것이 좋습니다.
2. 후보자 확인
이 부분은 훨씬 까다 롭습니다. MEP의 후보자는 최고 권위를 지녀야하며, 고위 지도자 직책을 위해 진정으로 높은 잠재력을 갖추어야합니다. 그들은 이런 종류의 발달 적 도전에 대비하고 준비가되어 있어야합니다. 프로그램을 죽이는 가장 빠른 방법은 일부 고위 간부가 제거하고자하는 프로그램에 누군가를 보내는 것입니다.
이상적인 후보자는 모국 밖에서 일한 적이없는 유망한 리더이거나 일부 제조 경험이 필요한 경력 엔지니어이거나 직원 경험이 필요한 라인 관리자 일 것입니다. 간단한 바이오스 및 개발 필요 사항에 대한 요약과 함께 이름 목록을 수집하십시오.
3. 후보자를 직위와 매치시킨다.
이것은 연례 프로세스가 될 수 있습니다 승계 계획 및 개발 과정에 묶여, 또는 정기적 인 매월 또는 분기 별 회의가 될 수 있습니다. 재능 관리자 또는 인사 리더는 모든 책임있는 고위 간부를 모아서 누가 어떤 직무로 옮겨야하는지에 대한 논의를 용이하게합니다.
때때로 CEO는 결정을 내리거나 저항하는 고위 간부를 무시하기 위해 관여해야 할 수도 있습니다. 결국 프로그램이 약간의 견인력을 얻고 성공 사례가 나타나기 시작하면 프로그램 자체가 생명을 앗아갑니다. 잠재력이 높은 잠재력있는 리더는 경력 개발 업체임을 깨닫기 때문에 목록에 올라 있기를 요구하기 시작합니다. 고위 간부는 "부 자연스러운"후보로 더 자세하게 채울 수 있습니다. 왜냐하면 그들은 초기 가파른 학습 곡선으로도 최고 구경 지도자가 자신의 비즈니스에 가져올 수있는 것을 파악하기 때문입니다.
프로세스를 가능한 한 간단하게 유지하십시오. 위치 목록과 후보 목록이라는 기밀 문서가 두 개만 있어야합니다. 그 이상이라면 너무 많은 관료제를 추가하고 복잡하게 만드는 것입니다. 많은 양식을 작성하고 상자를 체크하지 않고 토론과 진정한 발달 과정에 초점을 맞추어야합니다.