2 차원
관리자는 대개 성과를 평가할 때 직원을 공정하고 정확하게 평가할 수 있습니다. 토론은 비 감동적이고 논쟁 거리가 아닙니다. 그들은 종종 직원 성과 평가 (지난 3 년)의 사본 또는 비즈니스 스코어 카드를 인재 검토 회의에 가져 와서 직원을 간단한 3 점 척도로 평가합니다.
- A는 높은 성능과 같습니다.
- B는 보통이다.
- C가 낮다.
관리자는 잠재력을 평가할 때 종종 어려움을 겪습니다. 또한 9 박스 모델의 사용이 가장 비판이나 혼란의 대상이됩니다.
잠재력은 종종 다음과 같이 정의됩니다.
1은 높은 전위와 같음. 2는 중간 전위와 같음. 3은 낮은 잠재력과 같습니다.
잠재력을 평가하는 것이 왜 그렇게 어려운지에 대한 두 가지 이유가 있습니다.
- 사람들은 잠재적 인 수단과 평가 방법에 대해 항상 명확하고 일관된 것은 아닙니다.
- 성과 (과거)를 평가하는 것과는 달리, 잠재력을 평가하는 것은 미래 를 예측 하는 것과 관련됩니다 . 미래를 예측하는 것이 결코 100 % 정확할 수는 없습니다. 그렇다면 우리는 모두 부자가 주식 시장이나 도박을 할 수 있고, NFL 드래프트 "흉상"과 같은 것은 없을 것입니다.
일곱 가지 방법
잠재력을 평가하는 것은 항상 다소 주관적이고 불확실하지만 프로세스를 개선하기 위해 할 수있는 몇 가지 방법이 있습니다. 간단한 순서에서 복잡한 순서로 나열하겠습니다.
더 복잡한 것이 항상 더 정확한 것으로 번역되는 것은 아니라는 것이 내 경험이었습니다. 더 복잡한 것은 아마도 더 비싸고 시간 소모적 일 수 있지만 더 효과적인 것은 아닙니다.
잠재적 인 의미의 정의에 동의
그것은 일반적인 정의이며, 제가 사용하는 것은 "상당히 큰 리더십 역할로 승격 가능합니다."입니다. 이것은 단순한 정의이며 대부분의 고위 관리자는 문제가 없습니다.
모든 사람들이 동일한 정의를 사용하는 한 어떤 변형도 괜찮습니다.
인재 검토 회의 의 일환으로 각 직원을 토의하십시오 .
전체 리더십 팀에서 여러 관점을 얻는 것은 "단일 평가자 편향"을 줄이고 정확도를 향상시키는 데 도움이됩니다.
잠재력을 설명하는 유효한 속성 목록 사용
Korn Ferry 's (Lominger 's) 학습 민첩성 , Development Dimension International (DDI) 잠재 모델, Ram Charon의 목록 등 많은 연구 기반 모델이 있습니다.
이 목록 중 하나를 사용하는 가장 간단한 방법은 평가자에게 목록을 제공하고 각 직원의 잠재력을 평가할 때 특성을 고려하도록하는 것입니다. 다른 사람들은보다 정량적 인 접근법을 선호 할 수 있으며 목록의 각 항목에 대해 각 직원에게 최종 평점을 제공하기 위해 "점수를 매기십시오".
예를 들어, 10 가지 잠재적 기준 목록을 보려면 직원이 응답 한 총 속성 수를 계산하고 다음 점수를 사용하십시오.
- 0-3은 낮음과 같습니다.
- 4-7은 중간
- 8-10은 높음과 같습니다.
주관적인 평가에 숫자를 쓰면 위험 할 수 있음을 명심하십시오. 이는 확실한 착각을 일으킬 수 있습니다. 수치는 판단력을 정량화하는 방법을 제공하지만, 일반적인 채점 시스템을 사용하면 예측 가능성을 향상시키고 관리자의 불안감을 줄일 수 있습니다.
평가 또는 평가 사용
언급 된 동일한 기관 중 일부는 잠재적 인 기준을 측정하는 평가 도구를 판매 할 것입니다. 잠재력을 측정한다고 주장하는 다른 평가 도구가 많이 있습니다. 평가가 타당하고 신뢰할 수 있는지 확인하십시오.
이그 제 큐 티브 개발 프로그램에서 그들의 행동과 결과를 관찰하여 직원을 테스트
"실행 학습"경영진 개발 프로그램은 종종 실제 비즈니스 문제를 해결하기 위해 팀에서 일하는 잠재력이 높은 직원을 필요로합니다. 그들은 훈련 된 관찰자가 이러한 직원을 실제로 볼 수있는 훌륭한 기회를 제공합니다. 팀에서 일할 수있는 능력, 이끌어내는 분석 기술, 영향력, 피드백에 대한 수용력 및 학습 민첩성을 평가할 수 있습니다.
이 프로그램에 참여하는 대부분의 참가자는 평가가 거래의 일부라는 것을 이해하지만 프로그램 전에 명시 적으로 철자를 익히는 것이 좋습니다.
인터뷰
검색 컨설턴트 는 적합성과 잠재력을 평가하는 데있어 주인이며, 많은 기업들이 현재 직원들에게 지도력 잠재력을 평가하기 위해 고용합니다. 현 직원들에 대해 존재할 수있는 편견에주의하십시오. 즉, 그들은 살아있는 외부 후보를 소싱합니다.
평가 센터 사용
평가 센터는 기본적으로 평가, 테스트, 시뮬레이션, 연습 및 잠재력을 측정하도록 설계된 인터뷰의 구조화 된 시험입니다. 그들은 일반적으로 조직 심리학자 또는 다른 종류의 Ph.D.에 의해 관리됩니다. 전문 교육. 나는 이들이 매우 효과적이라는 것을 알았지 만 1 인당 1 만 달러 이상으로 매우 비쌉니다.
다시 한 번 잠재력에 대한 평가는 항상 부분 예술이며 일부 과학이됩니다. 위의 기술 중 일부 또는 전부를 사용하면 많은 추측을 없애고 중요한 리더십 직책에 적합한 직원을 선발한다는 자신감을 높일 수 있습니다.