질문을 평가 절하하는 방법 - 질문하는 사람이 아닙니다.
모든 비즈니스 회의에서 발생할 수 있습니다. 일부 불행한 직원 은 주제를 벗어나 자신의 상황에만 관련되거나 다른 의제를 푸시하는 질문을합니다. 불만을 품은 직원들과 도전적인 질문에 어떻게 대처하는 것이 중요합니다. 경영진이 보유한 태도와 철학에 대해 직원들의 태도가 회사 자체의 태도가 아닐지라도 다른 직원에게 메시지를 전달하기 때문입니다.
다음 전략을 사용하면 비즈니스 미팅에서 문제를 일으키는 직원에게 적절하게 대응할 수 있습니다.
한 직원의 평가 절하는 다른 사람들의 평가 절하
한 명의 직원 을 평가 절하하면 동료들도 평가 절하를 느낄 수 있습니다. 예를 들어, 한 명의 조립 라인 근로자를 모욕하면 모 든 것을 모욕합니다. 한 비서를 비판하면 다른 사람들도 비판을받을 것입니다. 비록 당신이 단서 블랜치 진술을하더라도; "기술 지원은 일을하지 못했지만 우리는 속도를 높이기 위해 노력하고 있습니다."경영진이 한 사람이나 부서를 공개적으로 매료시킬 경우 다른 직원의 동료, 친구, 동료를 평가 절하하고 조용한 메시지를 보냅니다. , 너무.
방향을 제공하지만 대기 시간을 맞추지 못함
상대방이 적대적이거나 관련이 없거나 부적절한 질문을하는 경우 특정 명령이나 지시 사항을 질문하는 사람에게 관리인에게 서면으로 전달하도록 지시하여 나중에 문제 나 아이디어를 신중하게 고려할 시간을 갖도록하십시오.
질문을 제기하는 사람을 제외하는 대신 포함시키는 것으로 특히 변동이 심한 질문을 확산시킬 수 있습니다. 예를 들어, 해당 주제에 대한 간략한 회의 의제 또는 관심사 목록을 제시 할 것을 제안 할 수 있습니다. 서면으로 특정인을 제출해야합니다.
명확한 지시 사항을 제시하지 않으면 귀찮습니다. 올바른 연락 담당자가 누구인지 확실하지 않은 경우 직원에게 질문 할 대상을 찾아야 할 때가 지 전화 또는 이메일을 보내도록 직원에게 요청하십시오.
대부분의 상황에서 적대적인 질문에 직접 답하지 않는 것이 중요합니다.
- 질문에 신뢰성을 부여합니다 (답변에 많은 시간을 할애해야한다면 문제가되어야합니다).
- 그것은 당신을 수비 적으로 보이게 할 수 있습니다 (특히 당신이 경비에 걸렸을 때); 과
- 화를 잘내는 질문자에게 회의 시간을 주거나 지나치게 많은 시간을 보내 자마자 "군중 현상"으로 인해 다른 사람들과 함께 뛰어 넘을 수 있습니다.
군중 현상은 다른 사람이 무언가를하고있을 때 능력을 발휘하지 못하거나 스스로 말하지 않을 수도있는 개인이 집단이나 군중 속의 다른 사람들이하고있는 것과 조화를 이루는 것을 나타냅니다. 회의에서 한 사람이 시간을내어 버리면 다른 사람들은 자신의 의제, 관심사 또는 질문에 참여하려고 시도합니다.
그 사람을 직접 또는 간접적으로 평가 절하하는 말을하지 마십시오. 질문에 근거가없고 답글을 쓸 가치가 없다고 말하면 청중들이들을 수있는 메시지는 자신이 갖고있는 우려를 해소한다는 것입니다.
동의없이 유효성 확인
다른 사람의 감정을 초월하지 않고 사람의 질문을 검증 할 수 있습니다. 유효성 검사는 누군가가 중요하지 않거나 다른 사람에게 가치가 있다는 것을 인정하는 것입니다.
"당신이 왜 그것이 중요하다고 생각하는지 이해합니다"또는 "상황이 분명히 혼란 스러웠습니다"와 같은 진술을 포함시킴으로써 당신이 동의한다는 것과 같은 결과가되지 않습니다.